Dans un arrêt du 23 novembre 2022 (n°21-18.951), la Cour de cassation a rappelé que l’obligation de prévention du harcèlement est distincte de la prohibition des agissements, de sorte que même si un salarié est débouté de sa demande de reconnaissance du harcèlement moral, l’employeur peut être condamné à des dommages et intérêts pour ne pas avoir réagi à l’alerte du salarié.
Cet arrêt est l’occasion de refaire le point sur la prévention et la gestion du harcèlement tant moral que sexuel. Synthèse et précisions avec Camille Leenhardt, avocate en droit social en partenariat avec Linkea.
► Harcèlement moral et sexuel, la définition
Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié et susceptibles de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
« Contrairement aux idées reçues, le harcèlement moral ne procède pas uniquement d’agissements délibérés, d’une mise au placard, très souvent le harcèlement moral survient dans un contexte de dérive managériale parfois inconsciente, du micromanagement par exemple, » nous confie Camille Leenhardt.
La Cour de cassation considère que le fait d’imposer une charge de travail excessive, des conditions de travail intenables en l’absence de moyens matériels nécessaires à l’accomplissement des missions, de retirer des responsabilités au salarié caractérisent des agissements
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